Ist der Traumjob „ab sofort“ zu besetzen, sind Sie auf den Willen Ihres Noch-Arbeitgebers angewiesen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, sich vor Ablauf der Kündigungsfrist zu trennen.

Ein Arbeitsvertrag mit einer langen Kündigungsfrist ist heute zweifelsfrei ein Luxus, denn eigentlich geht der Trend dahin, befristete Arbeitsverträge zu vergeben – und die Verlängerungsoption jedes Mal zum Leidwesen der Nerven der Angestellten bis zum Äußerten auszureizen. Wer den „Luxus“ einer langen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag stehen hat, kann sich sicher fühlen nicht von heute auf morgen auf der Straße zu stehen. Doch wie in allen Fällen gibt es auch hier eine Kehrseite. Dann nämlich, wenn der Traumjob sich dominant und in Form einer Stellenanzeige aufplustert in der allerdings steht: „Die Stelle ist sofort zu besetzen.“ Spätestens an dieser Stelle wird klar: Die Kündigungsfrist schützt eigentlich mehr den Arbeitgeber vor dem plötzlichen Verlust des Arbeitnehmers als dass sie dem Arbeitnehmer hilft. Wer den Arbeitsvertrag frühzeitig aufheben will, kann das mithilfe eines Aufhebungsvertrags. Was dahinter steckt, soll folgender Beitrag klären.

Ein Blick ins Arbeitsrecht zeigt: Im Grunde ist immer der Arbeitsvertrag das bindende Instrument, an das sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten müssen. Dort ist niedergeschrieben, welche Kündigungsfrist jede Seite einhalten muss. Grundsätzlich haben es Arbeitnehmer immer leichter zu kündigen, als gekündigt zu werden, denn im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist genau niedergeschrieben, in welchen Fällen (zum Beispiel bei Krankheit oder bei einer Schwangerschaft) der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres gekündigt werden darf. Zudem muss der Arbeitgeber immer einen Grund haben, die eine verhaltensbedingte, eine betrieblich notwendige oder eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.

Wie eingangs beschrieben liegt aber nun offensichtlich der umgekehrte Fall vor: Der Arbeitnehmer hat sich bewusst oder unbewusst auf die Suche nach einer neuen Stelle gemacht – und ist fündig geworden. Das Problem heißt jetzt aber:

„Sofortiger Arbeitsantritt“ vs. „drei Monate Kündigungsfrist“

Im Arbeitsrecht und bei der Trennung vom Arbeitgeber ist einiges zu beachten.

Wer seinen Arbeitgeber kennt und weiß, dass dieser nicht mit sich reden lassen wird, dann gibt es kaum eine Chance, ihn von einem Aufhebungsvertrag zu überzeugen, denn das Entgegenkommen, dass er diesen unterschreibt, obliegt rein seinem persönlichen Willen – eine Verpflichtung hat er nicht. Das heißt im ungeschicktesten Fall pocht der Arbeitgeber auf sein Recht, das im Arbeitsvertrag und speziell in der Kündigungsfrist-Klausel niedergeschrieben wurde. Dann haben Sie als Arbeitnehmer zwar die Möglichkeit mit reichlich Rest-Urlaub im Gepäck, früher den Betrieb zu verlassen, doch erst wenn der alte Vertrag abgelaufen ist und der neue begonnen hat, dürfen Sie bei Ihrem neuen Arbeitgeber zu arbeiten anfangen.

Wenn Sie wissen, dass Ihr Arbeitgeber sich vermutlich stur stellen wird, macht es Sinn, Ihrem künftigen Arbeitgeber dies möglichst früh mitzuteilen – wie beispielsweise im Bewerbungsschreiben oder im Vorstellungsgespräch – mit den folgenden Worten:

  • „Da meine vertraglich festgelegte Kündigungsfrist drei Monate beträgt und hier voraussichtlich keine anderweitige Einigung mit meinem Arbeitgeber möglich sein wird, muss ich Ihnen leider mitteilen, dass ein sofortiger Arbeitsbeginn nicht möglich ist.“
  • „Da wir aktuell ein vergleichsweise kleines Team sind, in dem jede Arbeitskraft dringend gebraucht wird, kann ich mir gut vorstellen, dass mein Arbeitgeber auf die Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten pocht.“
  • „Ein sofortiger Arbeitsbeginn ist mir nicht möglich, da meine Kündigungsfrist drei Monate beträgt. In der Historie gab es meines Wissens auch keinen Fall, bei dem eine anderweitige Regelung getroffen werden konnte.“

Ihr Arbeitgeber ist gesprächsbereit? Sagen Sie es dem „Neuen“!

Selbstverständlich gibt es auch Situationen, in denen sich Arbeitgeber nicht querstellen. Vielleicht würde die wirtschaftlich angespannte Situation ohnehin Kündigungen erforderlich machen – in diesem Fall einigen sich Arbeitgeber gerne schnell und unbürokratisch mit dem Arbeitnehmer. Auch wenn Sie bereits vor Ihrer Bewerbung Ihren Arbeitgeber über Ihre Wechselambitionen informiert haben (und dieser diese vielleicht sogar unterstützt), steht einem raschen Arbeitgeberwechsel oft nichts im Wege – selbst wenn das mit Blick auf den Arbeitsvertrag ganz anders aussieht.

Wichtig ist dann natürlich, dass Sie diese entscheidungsrelevante Information auch Ihrem künftigen Arbeitgeber weitergeben. Dafür können Sie die folgenden Formulierungen nutzen:

  • „Mein Arbeitgeber ist in meine Wechselpläne eingeweiht. Er hat mir eine Referenz ausgestellt, die Sie in den Anlagen finden, und ebenso bereits signalisiert, dass sich im Falle eines raschen Wechsels auch ein Aufhebungsvertrag in Frage käme. Da wir bereits sehr lange Kurzarbeit haben, unterstützt der Betrieb alle Mitarbeiter, die sich nach einer neuen Anstellung umsehen.“
  • „Ich glaube nicht mehr daran, dass es sich um wirtschaftlich schwere Jahre handelt, sondern vielmehr fürchte ich, dass die Verlagsbranche eine wirtschaftlich schwer gebeutelte Branche ist. Natürlich weiß mein Arbeitgeber dies auch und unterstützt nachweislich diejenigen, die sich beruflich umorientieren. So wäre auch ein Aufhebungsvertrag denkbar, der die Kündigungsfrist von drei Monaten erheblich verkürzen könnte.“

Szenenwechsel: Wie kommt der “Aufhebungsvertrag” an?

Natürlich gibt es auch die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer voneinander trennen, ohne dass der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle hat. Ein typisches Beispiel ist die Rückkehr von Arbeitnehmerinnen aus der Elternzeit: Die Rückkehr ist von beiden Seiten nicht gewünscht und man einigt sich, sich – gegen eine Abfindung – zu trennen. In der Regel steht dann geschrieben, dass man sich aus „betriebsbedingten“ Gründen getrennt hat. Kennen Sie diese Geschichte aus Ihrem eigenen Lebenslauf ist das in Ordnung, aber langweilen Sie Ihren neuen Arbeitgeber nicht damit. In der Wirtschaft ist dieses Verhalten zwar üblich, doch es würde zu lange dauern, zu erklären, dass keine schwerwiegenden Gründe vertuscht werden sollen.

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