Grundsätzlich sind alle Personalthemen streng vertraulich. Doch nicht jeder hält sich daran.

Den Begriff „Sperrvermerk“ kennt man insbesondere in der Medienbranche, dann nämlich zeigt ein Sperrvermerk an, dass ein Thema, ein Bericht oder eine Meldung vor dem angegebenen Datum nicht veröffentlicht werden darf. Mittlerweile hat der Sperrvermerk auch noch in einer anderen Branche Einzug gehalten, denn seit dem Abschlussarbeiten auch zunehmend häufiger der Praxis entstammen und inhaltlich sehr stark auf Firmendetails eingehen, wird auch hier der Sperrvermerk immer häufiger verwendet – schließlich soll die Abschlussarbeit eines Studenten keine Firmeninternas preisgeben. Und last but not least wird der Sperrvermerk auch im Rahmen der Bewerbung immer häufiger genutzt – meist dann, wenn der Bewerber sich in einer ungekündigten Stellung befindet und nicht möchte, dass sein aktueller Arbeitgeber Wind von der Bewerbung bei der Konkurrenz bekommt. Einen Garant für Verschwiegenheit gibt es jedoch nicht.

Während die meisten Themen rund um Formulierungen in einer Bewerbung doch ganz schön knifflig sind und eine „passende“ Formulierung doch vergleichsweise schwer zu finden ist, ist es mit dem Sperrvermerk endlich einmal einfach, denn dabei gibt es nur zwei Möglichkeiten:

  1. Der Sperrvermerk kann direkt in die Betreffzeile. Dann steht dort „Bitte vertraulich behandeln – Bewerbung für die Position als …“ oder es steht wortwörtlich „Sperrvermerk – Bewerbung für die Position als …“ über dem eigentlichen Bewerbungsschreiben.
  2. Der Sperrvermerk kann auch in einen freundlichen Satz gepackt werden. Üblich sich dabei Formulierungen wie derzeit befinde ich mich in einem ungekündigten Angestelltenverhältnis. Bitte behandeln Sie meine Bewerbung daher mit äußerster Diskretion“. Alternativ ist auch diese Formulierung denkbar: „Da ich meinen aktuellen Arbeitgeber nicht über meine Wechselambitionen informiert habe, möchte ich um absolute Diskretion im Bewerbungsverfahren bitten.“

Alternativen zum Sperrvermerk

Selbstredend möchte ein Mitarbeiter in der Regel nicht dabei ertappt werden, wie er sich beruflich anderweitig orientiert. Das führt oft zu Ärger mit Vorgesetzten und auch mit Kollegen. Eine Variante ist der beschriebene Sperrvermerk. Obgleich Personalabteilungen diesem in der Regel folgen, gibt es noch eine weitere Option, die beispielsweise Führungskräfte gerne nutzen: Sie verschweigen den Namen des aktuellen Arbeitgebers.

Wer diesen Weg geht, muss darauf achten, ihn konsequent zu befolgen und das heißt: Der Arbeitgeber darf weder im Bewerbungsschreiben noch im Lebenslauf namentlich erwähnt werden. Zeugnisse sind entsprechend zu bearbeiten, damit der Name des Betriebs unkenntlich gemacht wird. Dabei dürfen jedoch die Leistung und die Position der aktuellen Berufstätigkeit nicht unter den Tisch fallen. Das heißt: Das Umschreiben der Tätigkeiten ist nötig, um dennoch ein qualifiziertes Bewerbungsschreiben zu erstellen. Farbe bekennen muss der Bewerber dann erst im Vorstellungsgespräch. Dort sollte er den Namen nennen und nochmals um Diskretion bitten.

Sind denn Personalreferenten per se Quasselstrippen?

Dass Informationen unter der Hand weitergetratscht werden, kann kein Vermerk verhindern.

Nein, das sicherlich nicht. Ganz im Gegenteil. Verschwiegenheit ist eine der Grundeigenschaften, die ein Personalreferent mitbringen muss. Rein rechtlich betrachtet darf er nämlich nur denjenigen Einblick in die Bewerbungsunterlagen geben, die direkt mit der Entscheidung über einen neuen Mitarbeiter betraut sind – und alle Mitarbeiter eines Unternehmens stehen (und das ist meist im Arbeitsvertrag festgelegt) eigentlich unter einer sogenannten Verschwiegenheitspflicht. Grundsätzlich gibt es aber zwei Wege, wie Ihr Noch-Arbeitgeber davon Wind bekommen könnte, dass Sie sich anderweitig orientieren:

  1. Irgendjemand verplappert sich und hält sich nicht an die grundsätzliche Verschwiegenheitsregelung.
  2. Ihr Wunsch-Arbeitgeber hat eine Nachfrage zu Ihrer Qualifikation oder zu Ihrem Zeugnis.

Während Punkt 1 auch nicht durch einen Sperrvermerk verhindert werden kann, ist die Bitte um Diskretion gerade für Punkt 2 eingeführt worden, denn ein Sperrvermerk in der Bewerbung sagt eigentlich aus: „Bitte fragen Sie nicht bei meinem Noch-Arbeitgeber nach – der weiß nicht, dass ich das Unternehmen verlassen möchte.“

Ein Blick in die Praxis: ein Headhunter missachtet die Verschwiegenheitsvereinbarung

Mitte vergangenen Jahres machte ein Headhunter negative Schlagzeilen, weil er sich nicht an das oberste Gebot seines Berufes – an die Verschwiegenheit – gehalten hat (Quelle). Im Kundenauftrag suchte er nach Fachpersonal und bot für die Stelle eine Frau als Bewerberin an. Diese wurde aber genau deswegen abgelehnt, weil sie eine Frau war. Erst als der Headhunter seinen Kundenauftrag beendet hatte, sagte er auch der Bewerberin ab – und verriet, dass Ihr Geschlecht der Grund für die Absage war. Doch der Verschwiegenheitsbruch ging noch weiter, denn der Headhunter riet der Bewerberin sogar dazu, rechtlich gegen diesen Arbeitgeber vorzugehen. Das Resultat: Sie erstritt eine Entschädigung von 8.500 Euro.

Doch nun richtete sich der Fokus auf den Personalvermittler. Sein einstiger Kunde forderte nun Schadensersatz von ihm. Und das Oberlandesgericht Frankfurt entschied: Für ein Drittel des Schadens muss der geschwätzige Headhunter aufkommen. Richtiger wäre es gewesen, gegen das Unternehmen wegen seiner diskriminierenden Art Strafanzeige zu stellen, denn dieses hat klar gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Dort steht geschrieben:

„§ 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen

(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.“

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