Wer kündigt, muss sich an die Kündigungsfrist halten – und das dem neuen Arbeitgeber besonders schonend beibringen.

In jedem Fall. Denn nur anhand dieses Datums kann er sehen, ob der Bewerber auch zu dem Zeitpunkt verfügbar ist, zu dem er im Unternehmen gebraucht wird. Doch welche Indizien sprechen in einem Stelleninserat dafür, dass der Betrieb kurzfristig Personal sucht – und wo steht die Kündigungsfrist im Bewerbungsschreiben? Diese Fragen sollen in diesem Beitrag beantwortet werden.

Welche Indizien sprechen für einen kurzfristigen Personalbedarf?

Wechseln wir für einen kurzen Moment die Seiten und blicken ins Büro eines Personalreferenten: Der Geschäftsführer öffnet die Tür und betritt den Raum. Er übergibt dem Personalreferenten die Kündigung eines Mitarbeiters. Welche Kündigungsfrist dieser Mitarbeiter hat und wie viel Resturlaub ihm zustehen, kann der Personalreferent mithilfe der Personalakte herausfinden. Und dann der Schock für den Geschäftsführer: Der Mitarbeiter hat nur vier Wochen Kündigungszeit und 12 Tage Resturlaub. Das heißt, da dieser in eineinhalb Wochen seinen letzten Arbeitstag haben wird – und schnellstens Ersatz gesucht werden muss.

Der Personalreferent macht sich ans Werk und erstellt anhand des Jobprofils eine Stellenanzeige. Wichtige Signalworte in dieser Stelleanzeige könnten (neben den Hinweisen zu Betrieb und Position) die Folgenden sein:

Der Bewerber, der die Stelle findet und liest, weiß nun: Das Unternehmen sucht kurzfristig nach Fachpersonal.

Ein Blick in die Kündigungsfrist wirkt ernüchternd

Muss ein Unternehmen kurzfristig eine Stelle besetzen, erkennt der Bewerber das an der Wortwahl.

Ortswechsel. Irgendwo in der näheren Umgebung des Betriebs, dessen Personalreferent noch vor wenigen Zeilen mit dem Problem des dringenden Personalbedarfs konfrontiert wurde, sucht ein potentieller Bewerber auf einschlägigen Portalen nach Jobs – und findet den soeben eingestellten, dringenden Suchaufruf. Er weiß jedoch, dass es ein Problem geben wird, denn seine Kündigungsfrist beträgt drei Monate.

Nach Zusammenstellung seiner Bewerbungsunterlagen für die er sich trotz der ungünstigen zeitlichen Lage entschieden hat, feilt er am letzten Satz des Bewerbungsschreibens, das sich um den Eintrittstermin drehen soll – und die unpassende Kündigungsfrist aufzeigen soll. Zwischen den folgenden Formulierungen muss er sich nun entscheiden:

„Laut meinem Arbeitsvertrag habe ich eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Gerne kann ich mit einem positiven Feedback Ihrerseits mit meinem Arbeitgeber sprechen, ob eine frühere Vertragsauflösung denkbar ist.“

„Aufgrund aktueller Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb werden viele Stellen überflüssig. Unabhängig davon ob meine Stelle betroffen sein wird oder nicht, möchte ich mich gerne beruflich umorientieren – und habe mich deswegen bei Ihnen beworben. Eigentlich habe ich eine Kündigungsfrist von drei Monaten, doch aufgrund der unternehmerischen Situation wäre ein früherer Arbeitsbeginn durchaus denkbar.“

„Sie sind interessiert an meiner Arbeitskraft und meiner Person? Dann muss ich Ihnen nun den kleinen Hemmschuh verraten: Ich habe eine Kündigungsfrist von drei Monaten und kann nicht versprechen, kurzfristig zur Verfügung zu stehen.“

„Die Tatsache, dass Sie kurzfristig einen Mitarbeiter suchen und ich drei Monate Kündigungsfrist habe, ist durchaus problematisch, das ist mir bewusst. Jedoch würde ich mich dennoch freuen, wenn wir im persönlichen Gespräch versuchen könnten, Lösungen für dieses Problem zu finden.“

Stellenanzeigen übersetzen

Wie bereits eingangs erwähnt, gibt es diverse „Codes“ in Stellenanzeigen, die immer auch eine Wirkung haben bzw. ähnlich wie bei Zeugnisformulierungen etwas anderes aussagen, als sie eigentlich meinen. Was auf einen möglichst frühen Arbeitsbeginn hinweist, wurde bereits erläutert, doch auch die anderen Signalworte dürfen an dieser Stelle nicht überlesen oder falsch interpretiert werden.

PersonalkompetenzWer Personalkompetenz von seinen Mitarbeitern fordert, wünscht sich, dass der Bewerber gut mit Menschen umgehen kann. Dazu zählt auch, die Stärken von Mitarbeitern zu erkennen und sie entsprechend einzusetzen.
LernfähigkeitWer sich lernfähige Mitarbeiter wünscht, freut sich über ein praktisches Beispiel im Bewerbungsschreiben, das aussagt, dass der Bewerber eine Idee in Erfolg umgesetzt hat.
ProblemlösungskompetenzAuch wer als Unternehmen diese Fähigkeit via Stellenanzeige sucht, wünscht sich ein Beispiel, das beschreibt, wie der Bewerber durch Logik und Überlegtheit eine Aufgabe erfolgreich erledigen konnte.
EntscheidungsstärkeZielgerichtete Menschen, die führen können und auch in schwierigen Situationen Entscheidungen treffen können, werden mit dem Wort „Entscheidungsstärke“ gesucht.
LeistungsbereitschaftIm Grunde wünscht sich sicherlich jedes Unternehmen leistungsbereite Mitarbeiter, aber wer dies explizit in die Stellenanzeige schreibt, wünscht sich noch mehr Einsatz – für die gemeinsamen Ziele und nicht nach Dienstplan.
SelbstbewusstseinSelbstbewusste Mitarbeiter sind keine Superman-Helden, sondern kennen sowohl ihre Stärken und Schwächen als auch ihre Grenzen und können sich selbst in ihren Fähigkeiten sehr gut einschätzen.
Ergebnisorientierung Wer ausgesprochen ergebnisorientiert ist, kann besonders strategisch und wirtschaftlich mit den zur Verfügung gestellten Ressourcen umgehen.
EmpathieWird „Empathie“ gefordert, wird ein Mitarbeiter gesucht, der sich sowohl auf Meinungen und Argumente unter Kollegen einlassen kann, als auch mit Einfühlungsvermögen und Verständnis gut hantieren kann.
BelastbarkeitStress gibt es sicherlich in jedem Betrieb ab und an. Doch wird explizit nach einem „belastbaren“ Kollegen gesucht, weiß der Personalreferent bereits, dass es im Betrieb oft hektisch zugeht und Zeitdruck keine Ausnahmeerscheinung ist. Von „belastbaren“ Mitarbeitern wünscht sich das Unternehmen, trotz Stress und Zeitdruck sehr gute Ergebnisse.

Bildnachweis: Joachim Lechner/fotolia.com, THesIMPLIFY/fotolia.com

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