Um Diskriminierung vorzubeugen, gibt es ein Gesetz, das besagt, dass ein Bewerbungsfoto kein Pflichtbestandteil in der Bewerbung ist.

Rein rechtlich betrachtet, lautet die korrekte Antwort: Nein, es gibt keine Verpflichtung, dass ein Bewerbungsfoto Teil der Bewerbungsunterlagen sein muss. Bewerbungsschreiben und Lebenslauf sind das kleinste Duo, was bereits „Bewerbung“ heißt. Wer dazu noch persönliche Daten und Zeugnisse fügt, hat schon das meiste geschafft auf dem Weg zu einer umfangreichen Bewerbung. Das sehen auch noch die meisten Bewerber ein, denn schließlich muss das Unternehmen ja die Leistungen des Bewerbers kennen, um einschätzen zu können, wen sie einstellen. Doch warum ein Foto? Tja, … so hat wohl auch der Gesetzgeber gedacht, als er ein entsprechendes Gesetz erlassen hat, das sagt: Ein Bewerbungsfoto ist keine Pflicht mehr, denn das Aussehen des Bewerbers darf bei der Besetzung einer Stelle keine Rolle spielen.

Grundlage ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird im Sprachgebrauch auch als „Antidiskriminierungsgesetz“ tituliert, denn es soll der Diskriminierung aufgrund von Ethnie, Geschlecht, Alter oder Behinderung entgegenwirken. Das Gesetz trat im Jahr 2006 in Kraft und hatte auch Auswirkungen auf das Bewerbungsverfahren, denn: Angaben zu Familienstand, Muttersprache, Alter und auch das Bewerbungsfoto waren fortan keine Pflicht mehr.

So steht’s im Gesetz geschrieben:

  • Ziel des Gesetzes (§1): Benachteilungen aufgrund Rasse, Ethnie, Geschlecht, Religion, Behinderung, Weltanschauung, Alter oder sexueller Identität sollen unterbunden werden.
  • Anwendungsbereich (§2): Verboten sind in diesem Zusammenhang Benachteilungen, die in Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit stehen und zwar sowohl bei der Einstellung als auch bei den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, zu denen neben vertraglichen Regelungen auch Kündigungsfristen und Entgeltvereinbarungen zählen. Darüber hinaus ist auch eine Benachteilung beim Zugang zu beruflichen Optionen (Berufsberatung, Berufsausbildung, Weiterbildung, Umschulung, etc.) rechtswidrig. Die unter Paragraf 1 genannten Gruppen müssen gleichberechtigt sein bei der Mitgliedschaft in Beschäftigten- und Arbeitgebervereinigungen oder anderen, berufsspezifischen Vereinigungen. Zudem dürfen die eingangs genannten Personengruppen werden in punkto Sozialschutz, noch bei sozialen Vergünstigungen, bei der Bildung oder beim Zugang zur Versorgung mit Dienstleistungen und Gütern benachteiligt werden.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Wer das Alter im Bewerbungsschreiben nicht angibt und auch kein Foto beilegt, muss spätestens im Vorstellungsgespräch Farbe bekennen.

Fast zehn Jahre nach dem Erlass des Gesetzes besteht noch immer Unsicherheit darüber, was denn nun richtig oder falsch sei. Grundsätzlich gilt: Jeder Bewerber darf natürlich die Angaben zu Familienstand, Alter und Muttersprache machen und auch ein Bewerbungsfoto beilegen, aber er ist nun nicht mehr dazu verpflichtet.

In der Praxis passiert in der Regel folgendes Szenario: Der Bewerber hat eine für ihn interessante Stellenanzeige gefunden und darin bittet der Betrieb um „umfangreiche Bewerbungsunterlagen“. Nachdem der Bewerber nicht weiß, was das Unternehmen darunter versteht, greift er zum Hörer und fragt nach. Er wird im Gespräch um Lebenslauf, Zeugnisse, Anschreiben, Foto und persönliche Daten sowie um eine Arbeitsprobe gebeten.

Nun steht das Gesetzeswissen gegen die Anforderung des Wunsch-Arbeitgebers: Der Bewerber weiß, er muss das Foto nicht einreichen. Wird es verlangt, kann er an diesem Punkt sich mittels des Gleichbehandlungsgesetzes förmlich „zur Wehr setzen“. Doch der Effekt wird fraglich bleiben, das heißt in einem Punkt kann er sich sicher sein: Die Mühe für die Bewerbung muss er sich erst gar nicht mehr machen, denn wer dem Wunsch-Arbeitnehmer derart massiv gegenübertritt, wird sicherlich nicht zur Besetzung der Stelle herangezogen.

So reagieren Arbeitgeber

Würde ein Arbeitgeber wegen Missachtung des Gleichbehandlungsgesetzes eine Anzeige bekommen, ist er in der Beweispflicht. Um sich nicht angreifbar zu machen, haben Arbeitgeber seit dem Gesetzeserlass einen umfangreichen Maßnahmenkatalog, der unter anderem diese Punkte umfasst:

  • In der Stellenanzeige steht nichts zu Alter oder Geschlecht der gesuchten Bewerber.
  • Persönliche Daten und das Bewerbungsfoto werden nicht gefordert.
  • Im Vorstellungsgespräch treten Betriebe grundsätzlich zu zweit auf, um spätere Angriffe entkräften zu können (per Dokumentation, Protokoll oder Bezeugung).
  • Im Vorstellungsgespräch stehen Werdegang und Qualifikation im Fokus, persönliche und intime Fragen sind verboten.
  • Unternehmen nennen in der Regel keine Gründe für eine Ablehnung.

Wie entscheidet der Bundesgerichtshof?

Der Fall eines 61-jährigen Klinikchefs (der durch einen 41-jährigen Bewerber ersetzt wurde) sorgte für eine gerichtliche Auseinandersetzung. In einer Pressemitteilung des Bundesgerichtshofes heißt es, dass der Bundesgerichtshof auch davon ausgeht, dass der 61-jährige Klinikchef aufgrund seines Alters benachteiligt wurde. Erschwerend hinzu kam die Tatsache, dass Indizien ins Feld geführt wurden, die die Diskriminierung deutlich machten. Der größte Fehler sei gewesen, dass der Aufsichtsrat öffentlich erklärt haben soll, dass der 61-Jährige aufgrund seines Alter nicht mehr weiterbeschäftigt würde. Der sich verändernde Gesundheitsmarkt mache die Besetzung der Stelle mit einem jüngeren Bewerber nötig, um die Zukunftsfähigkeit des Betriebs zu sichern. Damit wurde der Beweis erbracht, dass der 61-Jährige aufgrund seines Alters nicht mehr als Klinikchef weiter beauftragt wurde.

Bildnachweis: Sylvie Bouchard/fotolia.com, dima_sidelnikov/fotolia.com

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